Дисциплина: как не сорвать гайки

Дисциплина: как не сорвать гайки

Скользкая тема. Непонятная. Одно дело, когда ты работаешь на заводе, фабрике или в конвейерном цеху – дисциплина жизненно необходима. Ее несоблюдение частенько чревато срывами поставки, выпуска продукции, браком и даже производственными травмами. Все безоговорочно ясно и однозначно: дисциплина ─ залог успеха.

 

Если ты работаешь кассиром в магазине или банке – тема тоже не теряет актуальности. Конечно, не так жестко, как на конвейере, но все-таки лучше открыть магазин и быть за прилавком в четко написанное на входных дверях время. И на обед закрывать, как там написано, а не когда в животе заурчало. Но поговорим о дисциплине труда в IT компаниях. Благо ярких примеров предостаточно и они настолько противоположные, что начинаешь сомневаться в наличии единственного верного алгоритма построения пресловутых правил внутреннего трудового распорядка.

 

Что эффективнее для работодателя, для инвестора? Иметь творческую команду, готовую выйти на связь и включиться в работу в режиме 24/7, мобильную, самоорганизующуюся, работающую на результат, имеющую способность креативить, выдвигать идеи и разработки? Или сотрудников, отсиживающих рабочий день строго от звонка до звонка, не готовых пальцем пошевелить, если это не прописано в регламенте, и получающих стабильный заработок два раза в месяц, независимо от результата? По-моему, ответ очевиден. Тогда почему до сих пор существуют компании (не скажу, большинство их или нет, но искренне надеюсь, что нет), где регулярно формируют отчеты посещаемости из СКУД (система контроля учета доступа), используют рукописные журналы посещаемости, сверяют все данные ко времени расчета зарплаты, просматривают спорные моменты по видеозаписям, устраивают рейды в отделы с уже готовыми актами об отсутствии на рабочем месте, после которых сотрудники полдня тратят на составление объяснительных записок? А заканчивается все выговорами и пересчетом заработной платы с учетом фактически отработанного времени.

 

Трудно поверить, что в обоих случаях речь идет о компаниях со схожей спецификой: IT сфера, проектная деятельность, разработки.

 

Но отложим в сторону эмоции. Давайте попробуем разобраться и попытаться экспертным путем разработать алгоритм, когда и овцы целы, и волки сыты. Понятно, что не все мы родом из Google, поэтому:

 

          • Разделяй и властвуй. Проанализируйте функционал своих сотрудников. Они работают с внутренним клиентом или с внешним? С электронными ресурсами или бумагами? Работают на проекте или занимаются операционными задачами? Как часто и какого рода ставятся задачи? Как отслеживается выполнение задач? На основании полученных ответов вы сможете разбить сотрудников на несколько категорий: «офисный планктон», «летучие голландцы» и «творческие фантомы». Не привязывайтесь к названиям ─ это лично мои фантазии. Можете назвать, как вам больше нравится. Например, седоки, ходоки и невидимки. Не отказывайте себе в удовольствии похулиганить. Главное, понятна суть. Первые должны быть в офисе «с и до», в течение рабочего дня быть в поле зрения и доступа к телу. Как правило, им также необходимо недвижимое рабочее место, чтобы все знали, где их искать. Вторые, по специфике своей работы, постоянно мигрируют между офисами заказчиков, поставщиков и работодателя. Главное для них ─ иметь все необходимые для этого гаджеты и плюсовой баланс на мобильном. Рабочий островок, не лишенный комфорта, можно организовать им в офисе ─ доступный для всех желающих из расчета примерно 1 место на 5 сотрудников (у вас могут быть свои расчеты). Желательно, чтобы поблизости был автомат с кофе и снеками ─ они же вечно в бегах, перекусить некогда. Ну, а третьи могут вообще не вылезать из постели, лежать там с ноутбуком хоть сутки напролет и писать свои коды. Главное, результат присылать своевременно.

 

          • Каждому по заслугам. Разделили на категории, теперь обустройте быт и пропишите алгоритм расплаты за труды праведные. Первая категория, ясное дело, ─ на окладной части плюс бонус (на мой взгляд, лучше годовой) за персональные достижения и достижения компании. Вторая категория ─ так же на окладе (возможно, в меньшей доле от общего заработка) и на бонусе, а еще лучше ─ проценте от принесенной компании прибыли (это может быть маржа, выручка, сумма контрактования, поступившие денежные средства). Но это уже скорее тема из области мотивации. Третьих вообще стоит перевести на сдельную оплату труда. Сделал ─ получи и распишись. Вопрос оснащенности техникой, я думаю, возникнуть не должен ─ всем и так понятно, кому и что дать при таком раскладе.

 

        • Собственно о дисциплине. После определения функционала, требований к сотруднику, его рабочему месту и результатам работы, становится ясно, с кого можно и нужно требовать явку в офис в урочное время, а с кого ─ нет. Отталкиваясь от этого и пишите свой ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). И не гоняйтесь за «призраками» и «летучими голландцами» с требованиями дать объяснения, что они делали в пятницу 32 мая с 10 до 18. А вот к офисным сотрудникам будьте построже, но не перегибайте палку. Опишите простым и понятным языком, что сотруднику необходимо сделать, если он опаздывает, приболел и тому подобное. Выведите понятие дисциплины на уровень ценностей компании. Ведь это очень близко к таким понятиям как доверие, уважение и ответственность. Придумайте флэш-мобы, корпоративные рассылки, акции. Это гораздо эффективнее гонений а-ля «37 год».

 

Ну и, конечно, лучшее средство борьбы с опозданиями и неорганизованностью ─ личный пример.

 

Инга Оськина, АО «Энвижн Груп»

Директор департамента подбора и развития

 
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: