Догнать и причинить добро

Догнать и причинить добро

Сегодня на повестке дня щепетильная тема ─ увольнение. Как не потерять лицо, сохранить репутацию свою и компании при увольнении сотрудников? Причин для расставания с сотрудниками множество: замена неэффективного сотрудника, оптимизация численности персонала, сокращение функции, реорганизация, да и просто банальная замена всей команды в связи со сменой собственника или руководителя. Независимо от причины и следствия расставаться можно и нужно красиво.

 

В моей практике есть немало случаев, когда уволенные мной лично сотрудники возвращались в компанию после перемен или я принимала их на работу уже в другую компанию, некоторые также устраивались на другую работу по моей рекомендации. Мир тесен, и сохранить хорошие отношения с людьми немаловажно. Вы не в силах заставить всех без исключения полюбить вас, но сделать так, чтобы как можно у меньшего количества ваших бывших коллег осталось неприятное «послевкусие» при вспоминании о работе в компании и общении с вами, вы вполне в состоянии.

 

Несколько правил, как этого достичь:

 

  • Безоценочное отношение ко всем и вся. Никто из нас не ангел. Даже если сотрудник не устраивает вас как профессионал (делает ошибки, опаздывает, не отчитывается вовремя и т.п.), разговаривайте с ним на языке фактов и цифр. Покажите, где именно он сделал ошибку, скажите, как правильно. Когда именно и насколько опоздал.  Фразы типа «ты вечно ошибаешься» или «постоянно опаздываешь», и уж тем более «ты не так смотришь», «с тобой невозможно общаться», «ты не профессионал» ─ высказывания обо всем и ни о чем. Это только унижает человека, задевает его гордость и вводит в состояние конфликта, ведь он вынужден парировать что-то в ответ, доказать, что он не дурак. Никакого переноса на личность быть не должно. 
     
    Каждый из участников переговоров должен сохранить чувство собственного достоинства. Оценивайте результаты работы, а не человека. Приведу простой пример. Когда у вас, сгнил персик в вазе, вы просто берете его и выбрасываете, а не говорите, какой же он нехороший, как он посмел, ведь вы на него так рассчитывали. Нет. Вы принимаете это как свершившийся факт и действуете. Смею вас заверить, персик в данный момент тоже не держит на вас зла за то, что вы не съели его вовремя.

 

  • Уважение прежде всего. Уважайте решение руководства и уважайте человека, в отношении которого это решение было принято.
  •  

  • Вы не в Версальском дворце. Будьте честны и открыты. Не стоит плести интриги, строить заговоры, сталкивать лбами коллег с одной только целью ─ вынудить уйти по собственному желанию. Все это грязные игры и ничего, кроме испорченной репутации, нервов, накала обстановки в коллективе, «минуса» в карму вам не дадут. Если только вы не получаете от этого удовольствие или не являетесь засланным казачком с целью подпортить имидж компании или развалить коллектив.
  •  

  • Дайте каждой твари по паре. Выясните, что каждая из сторон хочет, и дайте им это. Менеджер хочет другого подчиненного ─ найдите. Акционеры хотят сократить административные расходы ─ найдите статьи для сокращения. Затраты на персонал, кстати, не единственная, хотя, не спорю, наибольшая из них. Сотрудник хочет продолжать работать в компании ─ посмотрите, возможно, для него найдется функционал в других подразделениях, пусть и с потерей в зарплате и статусе. Сотрудник сам готов уйти и только и ждет от вас предложений ─ озвучьте их, сядьте за стол переговоров. Сотруднику нужно время для защиты диплома, получения сертификата, оформления ребенка в сад или школу ─ подберите варианты. Можно дать неоплачиваемый отпуск, отправить в очередной, перевести на неполную ставку, вывести на удаленную работу. Думайте, обсуждайте, договаривайтесь. Помните о правиле «выиграл – выиграл» (win – win).
  •  

  • Не отнимайте надежду. Смотрели фильм с Джорджем Клуни «Мне бы в небо»? Так вот, откройте человеку новые возможности, покажите ему перспективу. Помогите составить резюме, дайте рекомендации, по возможности сделайте сами рассылку по знакомым HR и кадровым агентствам, разместите объявление в социальных сетях. Конечно, все это с согласия сотрудника и при условии, что вы действительно готовы его рекомендовать.
  •  

  • Держите планку. Не опускайтесь до мелочных отслеживаний приходов и уходов и вынесении выговоров за каждые 5 минут опоздания, до отказов в отпусках, отгулах и отходе на час, чтобы посетить врача или забрать ребенка из детского сада. Не создавайте драконовские рабочие условия в виде стола в каморке и отрубании всех видов связи или командировок на полгода в Ханты-Мансийск. Понимаю, соблазн велик. Особенно, когда с сотрудником никак не получается договориться. Но держитесь, все это шито белыми нитками, когда опаздывают все, а наказывают одного. Все спокойно работают, а у одного стоит над душой контролер и ведет хронологию рабочего дня. 
     
    В таком случае рекомендую сделать глубокий вдох и выдох. Возьмите паузу. Паузу вообще полезно брать, нередко все проблемы сами рассасываются, без нашего особого участия. И подумайте, а действительно вы рассмотрели все возможности и предложили все варианты? А правильно ли вы поняли, что хочет человек? Ответ обычно не заставляет себя долго ждать.
  •  

  • Исключите игнор. Не игнорируйте сотрудников, им и так плохо. Они пока все еще ваши сотрудники, и не отвечать на их письма и звонки, а тем более не здороваться и избегать встреч в коридорах, как минимум невежливо.

 

Итак, что у нас в сухом остатке получается: тихо, спокойно, сохраняя нейтралитет, находим оптимальное для обеих сторон решение и «улыбаемся и машем».
 

Помните, от сумы и тюрьмы, чур нас всех, конечно, не зарекаются. В любой момент вы можете оказаться по ту сторону баррикад. Что делать, если вы сами стали участником? Да все то же самое. Только еще более тихо, еще более нежно. Вы же HR.

 

Инга Оськина, АО «Энвижн Груп»

Директор департамента подбора и развития

 
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

Notify of
avatar
wpDiscuz

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: