Каким должен и не должен быть HR

Каким должен и не должен быть HR

Каким должен и не должен быть HR

Каким должен быть HR? Это же элементарно, Ватсон. HR должен соответствовать перечисленным ниже требованиям:

 

  • быть расположенным к общению;
  • милым и вежливым;
  • клиентоориентированным;
  • опрятно одетым, а еще лучше стильным, ведь это лицо компании для кандидатов;
  • следовать культуре компании и показывать собственный пример для остальных сотрудников (читай соблюдать дисциплину, не есть на рабочем месте, не ходить в офис в рваных джинсах и не распивать спиртные напитки во время празднования 8 марта, дня рождения и наступающего Нового года);
  • вовлеченным и любящим свою работу, своего начальника и свою компанию;
  • уметь вовлечь в эту безграничную и безусловную любовь остальных сотрудников;
  • иметь способность к эмпатическому слушанию;
  • помогать руководству компании через применение различных HR практик достигать поставленных целей;
  • быть профи во всех HR новинках рынка и уж тем более в трудовом законодательстве;
  • уметь сканировать людей;
  • предугадывать пожелания руководства;
  • уметь творить чудеса изобретательности и повышать вовлеченность, удовлетворенность, производительность и прочие производственные и коммерческие показатели с бюджетом приближенным к нулю;
  • совмещать не совмещаемое, например, привлекать редких и дорогих специалистов на 100 рублей, повышать дисциплину труда путем контроля рабочего времени одновременно с внедрением удаленных рабочих мест;
  • сохранять улыбку на лице и, собственно, само лицо, несмотря ни на что;
  • уметь убеждать и быть гибким одновременно;
  • сглаживать конфликты в коллективе, а еще лучше их не допускать;
  • быть наставником, коучем и идейным вдохновителем для всех и вся;
  • слушать открыв рот идеи руководства и незамедлительно их воплощать в жизнь, не смотря на их бредовость и неосуществимость.

 

Список можно продолжать до бесконечности. Получается не HR, а нечто между Дэвидом Копперфильдом и Мата Хари. Можно смело добавлять в описание вакансии требование: «умение показывать фокусы и владение шпионскими техниками».
Но это, конечно же, немного гипертрофировано. Совсем немного.
Если серьезно, то на мой взгляд, последнее время слишком большое значение придают HR. Можно подумать, что мы запускаем компании в открытый космос. В то же время HR и сам подогревает интерес к себе и немного преувеличивает свою роль в бизнесе в целом и в определенной компании в частности.
Ведь по большому счету HR – это сервис. А что обычно мы хотим от сервиса в какой-бы сфере он ни был?

    1. Своевременность представления услуг. Все законодательно необходимые документы должны быть оформлены точно и в срок, вакансии закрыты именно к той дате, когда нужен новый человек, запросы обрабатываться молниеносно, зарплата выплачиваться точно в указанные сроки и размере.

 

    1. Облегчение жизни клиента. Сотрудники на все рядовые вопросы должны получать ответы тут же, в момент возникновения вопроса. Можете еще помочь в устройстве быта: организовать химчистку, дом быта в офис, организовать доставку обедов, продуктов со скидкой, экспресс-маникюр (это МЕГА важно для женщин!), частные детские сады и прочие необязательные, но такие приятные и облегчающие жизнь сотрудникам мелочи, только ПЛЮС в карму HR.

 

    1. Четкий алгоритм работы. Я менеджер, мне нужно сменить нерадивого сотрудника на более эффективного. Скажите, сколько времени займет эта операция, что, когда и как я должен делать.

 

    1. Развитие. Я как-то купила платье из монгольского кашемира. Помимо платья продавец продала мне бесценную услугу – она научила меня ухаживать за изделиями из кашемира, чтобы они служили мне верно и долго. Дайте менеджеру инструменты, инструкции, техники для развития себя и команды.

 

    1. Техническая оснащенность. Меня не волнует в каких машинах стирают мое постельное белье в химчистке и какими отпаривателями отпаривают рубашки. Меня интересует конечный результат. Так что не отвечайте на запросы руководства, что не можете дать тот или иной отчет, потому что у вас дурацкая ERP система или ее полное отсутствие.

 

    1. Знание своего дела. Знать всякие фишки в разруливании конфликтов, урегулировании трудовых споров, системах премирования, КПЭ и тому подобное – это must для HR. И не грузите этим менеджера, он же не просит вас разработать ПО или проложить интернет кабель.

 

    1. Клиентоориентированность. Идите всегда от потребности бизнеса, заказчика, а не диктуйте ему как жить. А какие в основном потребности бизнеса по отношению к персоналу? Правильно, эффективность сотрудников. Скажите, как повысить эффективность, что для этого надо сделать и, собственно, сделайте.

 

  1. Бренд компании. Напомню, HR – это сервисное подразделение. Оно не занимается созданием бренда компании, рекламой, позиционированием и маркетинговым продвижением. Оно поддерживает и развивает бренд компании путем предоставления качественных услуг и создания на рынке труда определенного имиджа. Если прибегнуть опять же к примеру, с химчисткой, то вы качеством своего сервиса доказываете внешним клиентам (рынку труда, потенциальным сотрудникам, соискателям), что компания реально заслуживает того, чтобы принести именно к ней свои любимые кашемировые свитера и пальто.

 

Вот, в принципе и все секреты Полишинеля.

Два примера из жизни, как точно не должно быть. Два конца одной палки или две стороны одной монеты.

 

Пример 1. Знакомлюсь с HR одной ИТ компании. Численность 1700 человек. В HR 10 человек: 1 на внутренних коммуникациях, 5 кадровиков, 3 рекрутера, у которых в работе 100 вакансий и, собственно, HR директор. Ищут еще одного рекрутера. Спрашиваю: «Откуда столько вакансий в работе? Как они образовались?».

— Бизнес, — говорят — заявил.

— А бюджет есть?

Молчание в ответ.

— Почему у вас в HR нет функции компенсаций и льгот? Вы не касаетесь формирования бюджета расходов на персонал?

— Нет. У нас бизнес сам все бюджетирует.

— А премии у вас есть? Кто методолог? Кто считает?

— У нас у каждого подразделения своя премиальная схема. Соответственно, они сами схему утверждают у генерального и сами рассчитывают.

Честно, у меня на несколько минут вырубило свет, — я никак не могла уложить в голове такую схему работы. Тут же начали мелькать разные слова: конфликт интересов, мошенничество, комплаенс, анархия…

 

Пример 2. Тоже ИТ компания, но уже поменьше. Численность где-то 700 человек. HR разработал новую схему мотивации для проектных команд. По итогам презентации получил множество негативных отзывов от представителей бизнеса, что сложно, непонятно, не мотивирует. На что гордо парировал: «Мы профи, нам виднее. Вы делаете свое дело, а мы свое». Читай: «сами дураки». Генеральный подписал новое положение. В итоге за первый расчетный период никто премию не получил, так как в формулу расчета был введен ограничитель по одному из показателей. Если он один не выполнен, то премия равна нулю. А показатель был про списание трудозатрат на пресейл. Для тех, кто не знаком с ИТ сферой поясню – это сколько трудочасов в % от общего рабочего времени потратил сотрудник на предпродажные проекты. Их дозволенную норму ограничил 10%. Получилось, что если даже сотрудник работал с полной загрузкой на коммерческом высоко маржинальном проекте, выполнил его в срок и качественно, но имел неосторожность 11% рабочего времени потратить на подготовку документов и разработку решения для участия в тендере, то премию он не заработал, лошара. Простите, за сленг.
Вот вам и пожалуйста, в первом случае HR вообще самоустранился, типа моя хата с краю ничего не знаю, во втором, преувеличил свою значимость и наплевательски отнесся к бизнесу и сотрудникам.
Обеспечьте сотрудников гарантом стабильности и надежности в плане денежного вознаграждения за труд, дайте им возможность расти и развиваться, быстро и качественно подбирайте нужных людей, создайте условия для их удержания и, как говорится, люди к вам потянутся. И совершенно не обязательно работать при этом в Google или в Yandex, задачи вполне выполнимы в любой компании. Единственное, к чему стоит стремиться – это довести свою работу по всем перечисленным пунктам до приближенного к совершенству.
Ну и держите руку на пульсе, чтобы быть всегда готовым к переменам.
Инга Оськина, АО «Энвижн Груп»
Директор департамента подбора и развития

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: